​

כאשר מתקבלת החלטה על פיטורי עובד, חובה לערוך לעובד שימוע לפני פיטורים.

 

שימוע לפני פיטורים הינו יציר הפסיקה. אין מקור בחוק לחובה לערוך שימוע, ואולם, בתי הדין לעבודה פסקו לא אחת כי מדובר בחובה לכל דבר ועניין.  

 

על פי פסיקת בתי הדין לעבודה, כל מעביד מחוייב לערוך שימוע לעובד לפני קבלת ההחלטה על פיטורי העובד, וליתן לעובד זכות להשמיע את דברו בטרם תתקבל ההחלטה בדבר פיטוריו. פיטורים הנעשים ללא שימוע כדין, נוגדים את כללי הצדק הטבעי ולכן אינם פיטורים כדין.

 

פיצויים בשל אי עריכת שימוע כדין

 

בתי הדין קבעו כי עובד שפוטר ללא שימוע כדין זכאי לפיצוי בשל הפרת זכותו לשימוע. גובה הפיצוי תלוי בוותק עבודתו של התובע, בתפקידו, בגובה השכרו ובנסיבות הפיטורים.

 

נהוג לקבוע את גובה הפיצוי בגובה משכורתו של העובד, כך במקרה בו היתה הפרה קלה של הזכות לשימוע יכול בית הדין לקבוע פיצוי בגובה משכורת אחת, ובמקרה של הפרה בוטה וחמורה של הזכות לשימוע יכול גובה הפיצוי להגיע עד לגובה 12 משכורות. ובמקרים חריגים יכול בית הדין אף למנוע את הפיטורים.

 

חומרת ההפרה כאמור, נמדדת על פי פרמטרים רבים, ואולם כאשר מדובר בעובד ותיק, החובה לערוך שימוע על פי כל הכללים מוגברת יותר, וכאשר מדובר בעובד בעל ותק של מספר חודשים בלבד, הרי שהחובה לפעול על פי הכללים נמוכה יותר, ואולם עדיין קיימת חובה לערוך שימוע גם לעובד בעל ותק של ימים אחדים.

​

מטרתו של השימוע

​

ראשית, יש לזמן את העובד לשימוע, חשוב לזמן את העובד במכתב הנושא כותרת "זימון לשימוע לפני פיטורים". במכתב זה יש לפרט את הסיבות לכך שנשקלת ההחלטה לפטר את העובד.

 

את השימוע יש לערוך במקום מוגדר ומכובד ולא "על הדרך", חשוב לתת לעובד להשמיע את דברו ולנסות לשכנע את המעביד כי לא יפטרו. על המעביד לשמוע את העובד בנפש חפצה.

לאחר השימוע יש לשקול שוב את ההחלטה ולאחר שמתקבלת ההחלטה יש להודיע לעובד על ההחלטה.

את ההחלטה יש לקבל תוך זמן סביר, לא מייד לאחר השימוע שאז ניכר שהשימוע היה רק מן הפה ולחוץ ובכדי "לסמן וי", ולא אחרי תקופה ארוכה שכן העובד מתייסר עד קבלת ההחלטה בעניינו.

 

בתי הדין נוקטים ביד קשה כנגד מעביד אשר איננו עורך שימוע ופוסקים לעובד פיצוי כספיים בוגבה מספר משכורות בהתאם לגובה שכרו ותקופת העסקתו.

 

פעמים רבות עובדים טוענים כי לא נערך שימוע בעניינם או שהשימוע נערך שלא כדין, ועל כן מומלץ למעביד לשמור את כל הראיות על ביצוע שימוע כדין.

 

אופן עריכת שימוע כדין

 

1. מכתב זימון לשימוע- יש למסור לעובד הזמנה בכתב הנושאת את הכותרת "זימון לשימוע לפני פיטורים", במכתב יהיו הדברים הבאים:

א. הודעה כי פיטוריו של העובד נשקלים.

ב. פירוט הסיבות לפיטורים- על מנת שהעובד ידע במה הוא לוקה ויתכונן לשימוע כדבעי.

ג. הודעה כי העובד רשאי להביא עמו לשימוע נציג או עורך דין אך עליו להודיע על כך מראש.

ד. הודעה כי במידה והעובד לא יגיע לשימוע ייחשב כמי שויתר על זכותו זו וההחלטה תתקבל בהעדרו.

2. עיון בחומר רלוונטי- יש לתת לעובד לעיין בחומר הרלוונטי לפיטוריו.

לדוגמא עובד שמפוטר ממקום העבודה בשל איחורים חוזרים ונשנים, ניתן להראות לו את דוחות הנוכחות המעידות על איחוריו אם הוא מבקש זאת.

ואולם, הצורך לעיין בחומר רלוונטי איננו אבסולוטי, כך לדוגמא, במקרה בו העובד מפוטר בשל צמצומים, אין חובה להיענות לבקשתו לעיין בדוחות השנתיים של המעביד , בדוחות הרווח והפסד וכו'..

3. מועד השימוע- השימוע ייקבע למועד הנותן לעובד זמן להתכונן לשימוע (לפחות יומיים). במידה והעובד מבקש לדחות את מועד השימוע במספר ימים על מנת שיוכל להתכונן או להביא עמו את מי שדרוש לו, יש להסכים לכך.

4. נוכחים בשימוע- יש לערוך את השימוע בנוכחות אנשים הרלוונטיים לעבודתו של העובד. המעסיק הישיר שלו, אחראי כח אדם וכו'.

5. פרוטוקול- יש לערוך פרוטוקול של השימוע בכתב, אם לא ניתן לערוך פרוטוקול, ניתן להקליט את השימוע, אך יש להודיע לצדדים על כך. ניתן לבקש מהעובד כי יחתום על הפרוטוקול ועל קבלתו לידיו. העובד לא חייב להסכים לחתום.

6. מטרת השימוע- השימוע נועד לתת לעובד להשמיע את דברו. לכן, חשוב כי לא רק המעביד ידבר אלא גם יקשיב בנפש חפצה לדבריו של העובד. יש לשטוח בפני העובד את הטענות כנגדו שפורטו בזימון לשימוע ולתת לו להשיב עליהן.

קבלת ההחלטה- יש להשיב לעובד בתוך מספר ימים בדבר ההחלטה אם לפטרו או להשאירו.

לא להודיע לעובד מייד לאחר השימוע כי הוא מפוטר אלא לשקול את הדברים שאמר העובד בשימוע ורק לאחר מכן לקבל את ההחלטה.

ההחלטה תתקבל על סמך שיקולים מקצועיים וענייניים, ולא על סמך שיקולים אחרים אשר אינם קשורים לעבודה.

​

הליך השימוע לעובד חייב להיעשות בדרך הוגנת, ישרה ובתום לב, ובמקרים בהם העובד פוטר בהליך שימוע שלא עונה על הכללים מעלה, ונעשה רק על מנת לצאת ידי חובה, ניתן להגיש תביעה כנגד המעביד על הפרת חובת השימוע, ובית הדין לעבודה יפסוק פיצוי כספי לעובד בהתאם לנסיבות העניין.

​

​